المستشار المهنيمصطلحات مهنية

الفارق بين التكليف والندب والترقية

الفارق بين التكليف والندب والترقية، في عالم الوظائف والمال والأعمال؛ هناك عدد لا حصر له من المصطلحات والمفردات المتعلقة بمهام العمل والأحداث المتغايرة التي يشهدها سوق العمل في مصر، والكثير من الأشخاص وخصوصًا الموظفين الجدد لا يعرفون معاني العديد من المصطلحات المهنية، والبعض الآخر لا يُمكنه التفريق فيما بينهم؛ وعلى سبيل المثال معنى ومهام التكليف والترقية والندب، ومن هذا المنطلق، فقد حرصنا على أن نوضح لكم بشكل ودقيق عبر موقع Kick Career الفارق بين كل من الندب والتكليف والترقية.

الفارق بين التكليف والندب والترقي

حتى نتعرف على الفرق بين هذه المسميات؛ سوف نوضح أولًا معنى كل منهم على النحو التالي:

ما هو التكليف؟

يُعد مصطلح التكليف أحد أهم المفردات التي يوجد خلط كبير جدًا وسوء فهم لمعناها؛ حيث أن التكليف لا يعني بأي حال من الأحوال شغل الوظيفة كما هو متعارف عليه بين الكثير من الأشخاص اليوم، وقد تمت الإشارة إلى ذلك في قانون رقم 155 الخاص بنظام العاملين بالدولة لسنة 2007م؛ حيث أوضح القانون أن طرق شغل الوظائف القانونية والمسموح بها بالدولة تكون على سبيل المثال: (تعيين، ترقية، نقل، ندب، إعارة).

وبالتالي؛ لا يتم شغل الوظائف بالاعتماد على مبدأ التكليف؛ وإذا تم ذلك يكون باطل ومخالف للقانون أيضًا.

أما المعنى الصحيح للتكليف في ضوء القانون؛ فهو يعني التفويض؛ أي أن الشخص يكون بالفعل في أحد الوظائف الحكومية ويتم تفويضه للقيام باختصاصات أحد الوظائف أو تفويضه عن موظف آخر من أجل التوقيع بدلًا منه فقط في حالة غيابه وهكذا، ولا يعني التكليف الالتحاق الكامل بالوظيفة – وإن كان قد جرى العرف ببعض المؤسسات لاعتبار التكليف على درجة وظيفية أحد الخطوات التمهيدية لترقيته لشغل هذه الدرجة.

سمات التكليف

ومما سبق يُمكننا إجمال خصائص وسمات مصطلح التكليف على أنه:

  • لا يتم شغل وظيفة جديدة عبر التكليف.
  • كما أن التكليف يكون لأحد الموظفين بمؤسسة العمل، ويتم عمل مهام التكليف سواء اختصاصات أو توقيع إلى جانب مهام الوظيفة الأساسية.
  • لا يمكن تكليف شخص لا يعمل بالقطاع العام سواء في اختصاصات وظيفية أو توقيع.

إقرأ أيضاً: ما هو مفهوم الرسوب الوظيفي؟

مفهوم الندب

أما الندب أو الانتداب؛ فهو يعني قيام مؤسسة العمل (أو السلطة المعنية بإصدار القرارات الخاصة بحركات وتنقلات الموظفين) بإصدار قرار من أجل ندب الموظف حتى يقوم بمهام وظيفة أخرى في مكان آخر بشكل مؤقت ومحدد المدة، ويتم انتداب الموظف هنا في نفس المستوى الوظيفي أو في المستوى الأعلى مباشرةً، كما يكون الانتداب في نفس وحدة العمل أو في وحدة أخرى إذا كانت حاجة ومتطلبات العمل في الوظيفة الأساسية تسمح بهذا الانتداب.

كما ينص القانون أيضًا على أنه لا يجوز ندب الموظف خارج وحدته إلا إذا وافق على ذلك.

ومن الأمثلة على الندب؛ انتداب أحد المدرسين داخل نفس المدرسة (نفس وحدة العمل) من أجل تدريس مادة عن زميل آخر أو تدريس مادة أخرى لصفوف دراسية أعلى بشكل مؤقت، أو انتداب المدرس للتدريس لنفس الصف الدراسي أو صف دراسي أعلى في مدرسة أخرى (خارج وحدته).

وتنص المادة رقم 108 من اللائحة التنفيذية الخاصة بالندب إلى أن مدة الندب يجب أن لا تزيد عن أربعة سنوات، ويكون من حق الموظف بعد انقضاء هذه المدة أن يتخذ إجراءات العودة مرة أخرى إلى وحدته الوظيفية الأساسية.

كما تنص اللائحة التنفيذية أيضًا على أنه يجوز الندب سواء في أوقات العمل الرسمية أو أوقات العمل غير الرسمية وفقًا لحاجة مؤسسة العمل ووفقًا لظروف الموظف أيضًا.

وطوال مدة الندب؛ يكون الموظف خاضعًا بالكامل إلى جهة الانتداب فيما يخص التوجيه والإشراف والعقوبات والتأديب إذا لزم الأمر.

ولا يُمكن أن يتم ندب الموظف الواحد لأكثر من وحدة طالما كان منتدبًا في أي وحدة أخرى سواء نفس الوحدة التي يعمل بها أو وحدة خارجية.

سمات الندب

وفي سياق ما سبق؛ يُمكننا وصف الندب بمجموعة من السمات الأساسية، وهي:

  • ليس بالضرورة في حالة الندب أن يتم الالتزام بمهام الوظيفة الأساسية وصلاحياتها فقط؛ بل يُمكن أن يتم ندب الموظف في وظيفة أخرى غير المُسكن بها في الأساس بها.
  • يُعتبر الندب هو أحد أشكال التوظيف المنصوص عليها في قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة.
  • في حالة التكليف يلتزم الموظف بمهام وظيفته الأساسية إلى جانب التكليف؛ أما في حالة الندب؛ فإن الموظف المنتدب يقوم بمهام الوظيفة المنتدب إليها فقط لحين انتهاء مدة الانتداب.

معنى الترقية

تُعد الترقية هي أحد أهم مبادئ اللائحة التنفيذية الخاصة بالموظفين؛ والتي تعني نقل الموظف إلى درجة وظيفية أعلى باستحقاقات مادية ومهام وظيفية أكبر من درجته القديمة، وتتطلب الترقية أن يكون الموظف قد استوفى شروط الترقية بشكل كامل، وهنا تقوم الجهة المعنية والسلطة المختصة بإصدار قرار ترقية الموظف.

وهناك بعض القواعد التي يتم الاعتماد عليها عن إصدار قرار الترقية، وعلى سبيل المثال؛ تكون الترقية في الوظائف التخصصية من المستوى الأول بناءً على تقييم أداء الموظف في سنوات العمل التي تسبق الترقية ومدى تميز ومهارة الموظف أيضًا، وتكون الترقية هنا معتمدة على بعض النسب والمعايير التي توضح مدى حاجة مؤسسات العمل إلى شغل الوظائف التخصصية، في حين أن الترقية في جميع الوظائف الأخرى تعتمد على الأقدمية في الالتحاق بالعمل مع مراعاة أيضًا مجموعة من المعايير الأخرى مثل الأداء المتميز والالتزام بمهام العمل وغيرهم.

شروط الترقية

وهنا مجموعة من الشروط التي يقرها القانون من أجل إصدار قرار الترقية، مثل:

  • أن تكون الترقية إلى وظيفة أعلى شاغرة، وتكون مؤسسة العمل في حاجة بالفعل إلى شغل هذه الوظيفة، وأن تكون هي الدرجة أو المستوى الوظيفي الذي يلي درجة الموظف مباشرةً قبل الترقية، وأن تكون في نفس نطاق المجموعة الوظيفية التي ينتمي إليها الموظف؛ حيث أنه ليس من الممكن أن يتم ترقية مشرف المبيعات في مؤسسة العمل كمدير لقسم الحسابات، ولكن يُمكن ترقيته ليكون مدير قسم المبيعات، وهكذا.
  • لا بُد أن يستوفي الموظف شروط الوظيفة المطلوب ترقيته إليها بشكل كامل، وأن يكون ذو قدرة ومهارة على النجاح في هذه الوظيفة.
  • قضاء المدد البينية بين الدرجات الوظيفية، حيث أن بعض قرارات الترقية لا تصدر إلا بعد أن يمر عدد من سنوات العمل على التحاق الموظف بالمؤسسة، وهي تختلف من وظيفة إلى أخرى.
  • كما يجب أن يصدر قرار الترقية من اللجنة المختصة أو اللجنة صاحبة التفويض، لأن صدور القرار من أي جهة أخرى حتى وإن كان مدير المؤسسة يعتبر باطلًا إذا لم يسبقه إصدار قرار الترقية بواسطة السلطة المختصة.

ياسمين السيد

كاتبة ومحررة بموقع كيك كارير، أحب القراءة وأعشق البحث العلمي، وأؤمن بأن التدوين وسيلة رائعة لتقديم محتوى مُميز يُثري درجة الوعي والمعرفة في الأوساط العربية.

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى
);
إغلاق
إغلاق